HR: istruzioni per l'uso per evitare effetti collaterali

Prendo spunto da un evento che si è svolto in Abruzzo nell’ambito delle attività che AIDP periodicamente organizza sia a livello nazionale che regionale: l’impatto di Industria 4.0 nel contesto della Direzione HR.

Come sappiamo Industria 4.0 viene definita la quarta rivoluzione industriale e, come tale, genera sentimenti contrastanti tra le persone, suscitando “stimoli” positivi da un lato e “sensazioni” di timore dall’altro.

Il focus dell’evento, dopo l’attenta analisi giuslavorista fatta dall’avvocato Andrea Bonanni Caione, seguita dai punti di vista del Presidente dei Giovani Industriali di Chieti-Pescara, Domenico Melchiorre e dal Digital Consultant Andrea Risa, interventi chiusi dall’analisi dal Direttore HR di Fater S.p.A., Gianluca Nardone, è stato quello di comprendere quanto realmente siamo pronti, come HR Manager, a gestire adeguatamente il Capitale Umano coinvolto in questa nuova era industriale.

Quando parliamo di capitale umano spesso ci si chiede che valore viene realmente attribuito al concetto di capitale. Da una veloce analisi su qualunque motore di ricerca del Web, il termine viene usato con varie accezioni sia nel campo economico che in quello della finanza riconducendolo generalmente alla ricchezza finanziaria, con particolare riferimento a quella utilizzata per avviare o sostenere un’impresa.

Traslando questo concetto sulla Persona, potremmo dire che siamo di fronte ad una “ricchezza” a pieno titolo: in primis perché parliamo del valore che ogni persona porta all’interno delle organizzazioni attraverso la sua unicità, fatta di caratteristiche personali e professionali; in seconda battuta, ma a mio avviso non meno importante della prima, parliamo di una ricchezza che è parte integrante di quel circolo virtuoso che produce, per l’appunto, ricchezza all’interno delle organizzazioni. Approfondendo i concetti espressi dai vari studiosi e cultori della materia, possiamo entrare ancor di più nel merito dell’argomento attraverso tutte quelle definizioni che partono dal concetto di capitale intellettuale, della conoscenza, fino ad arrivare a quell’insieme di caratteristiche della Persona che generano ricchezza.

Ma lo scopo non è questo: vorrei condividere una riflessione che impatta inevitabilmente sulla Direzione HR e sulla qualità che questa deve esprimere nel gestire il patrimonio umano. Nel passaggio precedente ho volutamente usato il condizionale, in quanto oggi ci troviamo di fronte a situazioni che impongono delle scelte, dei “sacrifici” in termini di Persone, situazioni per le quali a volte viene da chiedersi se siamo in grado di comprenderne il reale impatto economico sull’organizzazione. La riflessione trae spunto da quanto emerso nell’intervento di Nardone, il quale ha reso evidente come la scelta di condurre uno stile, in ambito HR, strategico e adeguato alla realtà aziendale, dia effettivamente vigore e spinta alla valorizzazione del Capitale Umano proprio nell’ambito di aspetti innovativi come Industria 4.0 e, di riflesso, al beneficio economico ottenibile (e guai se così non fosse).

Rispetto a questa esperienza virtuosa, accompagnata sicuramente da tante altre, c’è da considerare l’attuale realtà dei fatti, in un momento storico in cui il mercato del lavoro ci fa incontrare persone che sono state, vuoi per un motivo vuoi per un altro, espulse dal contesto occupazionale. Chi opera nel settore HR da tanti anni, percepisce subito il valore di queste persone che rendono evidente il loro entusiasmo di fronte ad iniziative innovative, che modificano quei paradigmi sedimentati che mai avrebbero pensato di cambiare e pronte a rimettersi in gioco in maniera intelligente e misurata e non “tanto per fare qualcosa”.

Di fronte a queste persone, più volte mi sono chiesto come mai si sono ritrovate “fuori”.

Possibile che di fronte a un valore unico rispetto alla generalità, queste persone sono finite nel mucchio? Cosa c’è di sbagliato? I freddi numeri di un conto economico, oppure una Direzione HR che fa fatica a comprendere il reale valore di ognuno di loro?

Se da un lato la crisi, spesso usata più come alibi che come reale condizione, impone sacrifici, dall’altro è proprio il contesto fortemente concorrenziale che impone a chi opera nell’HR capacità e competenze adeguate per dare il giusto peso e valore a quel capitale umano che può essere parte attiva nel ciclo di rilancio dell’organizzazione.

Diventa, pertanto, fondamentale saper costruire una struttura capace di utilizzare quanto oggi le ultime frontiere in ambito HR mettono a disposizione in termini di strumenti strategici utili a dare il giusto peso e valore alle singole scelte (studi neuro cognitivi uniti alla tecnologia), supportando le attività con il giusto mix di buon senso e esperienza, in modo da poter evidenziare l’unicità della Persona e scongiurare la perdita di quel patrimonio umano in grado di generare gli stimoli positivi che accompagnano la Persona nella sua vita professionale e personale. E il vantaggio non può che essere reciproco, per l’Azienda e per chi la vive da professionista e da Persona.

Se ne parla tanto, forse facciamo poco; ed è questo l’aspetto sul quale dovremmo, a mio giudizio, riflettere scrollandoci di dosso quel timore che spesso ci accompagna quando si tenta di proporre qualcosa di nuovo. Ma una Direzione HR deve essere forte proprio in questi momenti e in questi contesti, motivando e supportando adeguatamente le sue scelte a supporto del business.

Alfonso  Orfanelli

Dal blog PERSONE Risorsa della Terra: https://personerisorsadellaterra.wordpress.com/2017/03/02/hr-istruzioni-per-luso-per-evitare-effetti-collaterali/

L’Impresa di Cambiare: la fiducia nella direzione HR verso i cambiamenti di Industria 4.0

I relatori dell'evento. Da sinistra: G. Nardone (HR Director, Fater), A. Risa (Digital 

Transformation Consultant and Trainer, Digital Borgo), A. Orfanelli (Presidente 

AIDP A&M), A. Bonanni Caione (Managing Partner di LABLAW Studio 

Legale) e D. Melchiorre (Presidente Giovani Imprenditori Confindustria CH-PE)

Il 7 febbraio si è tenuta la tavola rotonda organizzata dalla AIDP Associazione Italiana per la Direzione del Personale), in collaborazione con lo Studio legale LABLAW di Pescara. Lo scopo dell’evento, moderato dal Presidente del Gruppo Regionale Abruzzo & Molise, Dott. Alfonso Orfanelli, è stato quello di illustrare, attraverso quattro differenti punti di vista (giuslavorista, dell’innovazione tecnologica, imprenditoriale e delle risorse umane), alcuni dei cambiamenti introdotti da Industria 4.0 e che rappresentano le nuove sfide per una funzione sempre più fondamentale per il mondo aziendale e imprenditoriale come quella della Direzione HR.

Dalla presentazione fatta dal Dott. Orfanelli, emerge come anche le imprese Italiane hanno iniziato a investire in tecnologie come IoT, Big Data e Cloud computing, Advanced Automation, Advanced Human Machine Interface, Stampa 3D, etc. Diventa quindi sempre più importante affrontare questo tema per capire la direzione e la forma che Industria 4.0 sta prendendo in Italia e, nello specifico, in Abruzzo e l’impatto che questa rivoluzione avrà sul Capitale Umano.

Alla tavola rotonda ha partecipato l’Avv. Andrea Bonanni Caione, Managing Partner di LABLAW Studio Legale, che ha illustrato il quadro normativo entro cui la Quarta Rivoluzione Industriale muove i suoi passi nel nostro Paese, fornendo una interessante ed ottimistica lettura dei cambiamenti relativi ai rapporti di lavoro subordinato e alle nuove forme di contrattualistica applicabili.

Non occorre una nuova normativa, ma una diversa lettura di quanto è già a nostra disposizione, spostando l’enfasi dal concetto di prestazione lavorativa “alle dipendenze e sotto la direzione” a quello di “collaborazione nell’impresa”. Da questi concetti è evidente come la normativa vigente sia più in linea con lo Smart Working, o con la tecnologia Cloud, per citarne alcuni.

L’aspetto tecnologico è stato ampiamente esaminato dal Dott. Andrea Risa, Digital and Transformation Consultant and Trainer presso Digital Borgo, il quale ha illustrato alcune nuove tecnologie e il loro impatto sul mondo del lavoro, in termini economici, di luoghi, di tempi, di profili professionali, etc.

In questo contesto, la parola d’ordine è cambiamento continuo: quanto più le imprese saranno in grado di gestire il cambiamento continuo tanto più saranno imprese di successo. Il fattore di successo? La velocità del cambiamento. Si è parlato, dunque, di come possa essere considerato una opportunità e non un segno di crisi. È scorretto, in tal senso, parlare di robot che soverchiano i lavoratori; laddove una macchina, un drone, o un robot hanno sostituito la mansione di un uomo, occorrerà una nuova competenza, ma di uomini ci sarà sempre bisogno. L’uomo è sempre al centro, anzi, partecipa e collabora al processo di innovazione.

L’Ing. Domenico Melchiorre, nella sua duplice veste di Imprenditore e Presidente dei Giovani imprenditori di Confindustria Chieti-Pescara, si è fatto portavoce di come il mondo imprenditoriale, sul nostro territorio, stia vivendo ed elaborando l’intero contesto di Industria 4.0, guardando alle opportunità che la 4^ Rivoluzione Industriale rende evidenti e evidenziando le aspettative che l’imprenditoria ha nei confronti di chi gestisce il Capitale Umano.

Il Dott. Gianluca Nardone, HR director di Fater, ha fornito le risposte del mondo HR, attraverso l’esposizione di best practice legate al concetto di “Industria 4.0”, per calarci nel gergo: esempi di comunicazione diretta, veloce e “smart”, di nuove strategie di people development, di tecniche di talent retention, di semplificazione dei processi attraverso l’uso dei Big Data, di Agile working e molto altro.

Leitmotif: il cambiamento. Vento di cambiamento, resistenza al cambiamento, abbracciare il cambiamento. I sommersi 4.0? I conservatori, quelli che avranno “paura del cambiamento”. I salvati 4.0? Coloro che si affideranno, con fiducia, all’innovazione tecnologica. La fiducia organizzativa, dunque, la chiave interpretativa degli attuali sistemi competitivi e delle conseguenti nuove dinamiche organizzative. La fiducia, infatti, consentirebbe di gestire gli effetti della competitività, dell’innovazione R&D, della quarta rivoluzione industriale, e della partecipazione dei datori di lavoro nella lean production.

Gli eventi targati AIDP per questo 2017 saranno moltissimi e di estremo interesse per gli addetti ai lavori del mondo HR, ma anche per i giovanissimi che iniziano a compiere i loro primi passi nel mondo del lavoro. Segnaliamo, a tal proposito, il prossimo evento, la presentazione del libro di Marco Vigini, “Networking e lavoro. Come valorizzare le relazioni professionali”, che si terrà lunedì 27 febbraio p.v., ore 18.00, presso la libreria Feltrinelli a Pescara, ma soprattutto il 46° Congresso Nazionale, dal 12 al 14 Maggio, a bordo di una nave da crociera, per l’aggiornamento e l’analisi strategica sul management delle risorse umane. 

Pillole di... HR Management - Rubrica di AIDP Giovani - FIDUCIA E PARTECIPAZIONE: STELE DI ROSETTA DEL CAMBIAMENTO CONTINUO

Pubblicato su AIDP - https://goo.gl/lJrzZQ

"NETWORKING & LAVORO - Come valorizzare le relazioni professionali" di Marco Vigini

Il motto di questo libro si potrebbe riassumere in questa frase: “Non è mai troppo tardi per avere una vita professionale ricca e felice”. Infatti in un momento può accadere ciò che non si sperava potesse avvenire in una vita. La maggioranza di noi tende a guardare lontano e a cercare chissà dove le proprie felicità, anche lavorative. In realtà la vera magia è cercare in noi la scintilla che è pronta ad accendersi in ogni momento ed alimentarla anche e soprattutto attraverso le relazioni il “networking”. Se ci riflettiamo è una pratica che facciamo tutti i giorni: per fare business, trovare amici, viaggiare, ecc. A livello lavorativo il networking è utile per : fare il proprio lavoro, per avere informazioni, per farsi conoscere, per cercare lavoro. Potremmo definire il NW dicendo che è “un inesauribile impegno a costruire relazioni vere, ricche e durature”. Il segreto di un NW ottimale è prima di tutto scoprire cosa poter fare per qualcun altro. Si tratta di un atteggiamento mentale di apertura e non un atteggiamento che deve per forza portare ad una conclusione. Fare NW non si traduce in una richiesta di lavoro. Il testo si presenta come un utile strumento per tutti coloro che sono alla ricerca di nuove opportunità professionali ed avranno la possibilità di raccoglierle in modo autonomo utilizzando strategie positive del NW. Buona lettura

SCHEDA DEL LIBRO

Il libro presenta il networking come un nuovo paradigma del mercato del lavoro grazie a una metodologia scientifi ca, rigorosa e innovativa. Il tema viene affrontato attraverso testimonianze ed esperienze sul campo, per trasmettere al lettore strumenti utili e facili da usare, in grado di rafforzare e ampliare la rete di relazioni, anche attraverso un uso consapevole e strategico di LinkedIn, che diventa il "braccio armato" del networking. Il networking trova quindi, in questo volume, la dignità di una vera e propria competenza manageriale sempre più strategica in un mercato del lavoro che sta vivendo un'evoluzione straordinariamente veloce, anche grazie alla rivoluzione digital cui stiamo assistendo.

L’AUTORE

Marco Vigini - Laurea in giurisprudenza, master in analisi transazionale e diploma di counselor. Vanta un'esperienza di oltre 21 anni nella direzione delle risorse umane.Gli ultimi 8 anni li ha sviluppati nella consulenza HR sia nella gestione del business della selezione permanente sia nello sviluppo di progetti di employability nell'ambito dello strumento del networking. Responsabile nazionale presso Orienta della business line della selezione permanente, è anche consulente presso Eupragma su tematiche riguardanti il benessere e il cambiamento organizzativo.

"L'impresa di cambiare" La fiducia nella Direzione HR verso i cambiamenti di Industria 4.0 - 7 Febbraio 2017

La Quarta Rivoluzione Industriale è sempre più realtà e la interpretiamo attraverso la fiducia che una Direzione HR deve saper costruire all'interno delle Organizzazioni, con gli interventi autorevoli dell’Avvocato Andrea Bonanni Caione, LabLaw Managing Partner, del Digital Transformation Consultant and Trainer Andrea Risa, del Presidente dei Giovani Imprenditori Confindustria Chieti Pescara Domenico Melchiorre e del Direttore HR della Fater Gianluca Nardone.

Per informazioni e iscrizioni potete scrivere a segreteria@aidpabruzzoemolise.it.

Certificazione delle Competenze HR - Messaggio del Presidente

Carissimi soci,

in passato ho avuto modo di mettere in evidenza il progetto legato alla Certificazione HR; ebbene, oramai possiamo affermare che la nostra “scommessa” è stata vinta, visto che AIDP ha dato concretamente il via alla Certificazione delle Competenze HR. 

La prima sessione di esami si è tenuta l’11 maggio a Genova, ed ha visto partecipare i primi 4 candidati! Risultato: i primi 4 certificati.

Un ulteriore segno tangibile dell’importanza di questa Certificazione è dato dalla sempre più frequente ricerca, da parte delle Aziende, di professionisti del mondo HR “Certificati”, sulla falsariga di quanto, da anni, sta accadendo in Europa e nei Paesi Anglosassoni. 

Il 21 Novembre scorso si è tenuto un incontro dal titolo “Costruiamo insieme il ruolo dell'HR: la Certificazione delle Competenze, come riconoscersi e farsi riconoscere”. E' stato il primo evento di un roadshow che vedrà AIDP in tutta Italia per parlare in dettaglio della Certificazione delle Competenze HR e per capirne bene le potenzialità, il valore e gli sviluppi.

Nell'attesa, sul sito AIDP nella sezione dedicata alla certificazione: http://www.aidp.it/certificazione/ potrete trovare tutta la documentazione e i link di approfondimento.

Cordialmente.

Il Presidente Alfonso Orfanelli

BRAND YOU - 7 ottobre 2016

Come farsi notare nel mondo del lavoro? Come comunicare in maniera strategica le proprie skills e il proprio valore per trovare il lavoro giusto? Che cosa significa fare Personal Branding? Come utilizzare i social in maniera efficace?

Questi i temi del seminario“BRAND YOU!  Come distinguersi nella ricerca del lavoro, nell’era del social recruiting”, nato dalla stretta collaborazione tra AIDP Abruzzo e Molise, l’Associazione CreaLavoroGiovani e Fater S.p.a., che si è tenuto venerdì 7 ottobre presso il Golf Country Club di Miglianico.

Evento ricco di stimolanti spunti di riflessione sul Personal Branding, durante il quale, sono stati forniti input sull’importanza di avviare strategie di Brand Personale e stimoli di riflessione per comprendere come è cambiata la ricerca del lavoro nell’era dei social network, come creare un forte personal brand che identifichi al meglio l'immagine personale e come questo possa creare opportunità di carriera uniche, che altrimenti rimarrebbero inesplorate.

Per le aziende è stato messo in evidenza come, oggi, il lavoro dell'HR manager, dei recruiter ed il ruolo del personale dipendente sia profondamente cambiato, e come gli head hunter siano destinati a fare uso maggiore del social e branding recruiting, abbandonando i canali tradizionali a favore di strumenti che consentano loro di conoscere in modo trasversale e più nello specifico i candidati ideali.

Gli interventi, preceduti dalla pregevole introduzione di Alfonso Orfanelli, Presidente AIDP Abruzzo e Molise, hanno abbracciato quattro aree di azione: Il personal Branding (coach e trainer Damiano De Cristofaro) - I Social Network nel Personal Branding (Amministratore della Bloo s.r.l. Luca Propato) – Il Personal Branding per i giovani (coache e trainer Alessandro Pornaro) – Il Personal Branding per il manager (direttore delle Risorse Umane della Fater, Gianluca Nardone e il Responsabile Talent Supply della Fater Marino D’Ascenzo)

Che cosa significa fare Personal Branding?

Oggi si parla molto di Personal Branding, ma non è sempre chiaro cosa contiene questo termine.

Molte persone comunicano attraverso i canali tradizionali e digitali senza un approccio, sistemico e strategico, che parta dalla definizione della propria identità personale.

Spesso l’approccio alla divulgazione di ciò che siamo è sommario, non ben calibrato e non riesce a risponde alla domanda che tutti - dal cliente, al datore di lavoro - si pongono: “Perché dovrei scegliere te?”

Che si tratti di imprenditori, commerciali, manager, giovani in cerca di lavoro, tutti si confrontano presto o tardi con questa domanda.

Verrebbe da pensare che la risposta sia agevole, perché si tratta di “noi” - l’argomento che conosciamo meglio di ogni altro! - eppure può essere veramente molto arduo dare una risposta efficace idonea a far comprendere all’interlocutore chi siamo, cosa cerchiamo e, soprattutto, il valore che lui acquisirebbe per il solo fatto di “sceglierci”.

Quando incontri qualcuno che ti interessa, come ti presentii? Cosa comunichi di te?

Domande che possono sembrare banali,  nondimeno, quando ci troviamo in situazioni nelle quali possiamo aumentare il nostro network o “fare colpo” su una persona che ci interessa, non sappiamo sempre come presentarci, cosa dire, come comunicare il nostro valore, rischiando di perdere un’occasione.

Il Personal Branding ci offre la possibilità di comunicare in maniera efficace il nostro Brand ogni volta che se ne presenta l’occasione e giacchè, grazie ai Social Network, siamo in costante relazione con gli altri, questa opportunità è diventata illimitata.

Ne deriva che  avere una strategia mirata di Personal Branding non è solo opportuno, ma necessario!

Cosa significa, quindi, costruire un brand per la persona?

Le strategie di Personal Branding servono ad incrementare la nostra reputazione e, quindi, a generare un rapporto fiduciario con i nostri interlocutori, creando un’immagine coerente con quello che siamo realmente; un’immagine legata alla nostra identità, ai nostri valori, alle nostre competenze, ai nostri obiettivi e desideri in maniera chiara e coerente in modo da incrementare la nostra reputazione e generare fiducia.

In altre parole fare Personal Branding è una strategia volta ad individuare obiettivi, aspirazioni, punti di forza, unicità ed a comunicare in maniera coerente ed efficace chi sei, cosa fai, quali benefici offri e perché gli altri dovrebbero scegliere proprio te.

Quale strategia per il proprio Brand?

Una delle parole chiave del Personal Branding è consapevolezza.

Prima di tutto dobbiamo prendere consapevolezza che l’immagine che pensiamo di trasmettere non è sempre quella che gli altri percepiscono; il successo di una buona strategia di sviluppo del brand personale fa in modo che ci sia coerenza tra l’immagine che volgiamo dare all’esterno e quella che viene percepita.

Va precisato che fare Personal Branding non significa dare un’immagine falsa di sé! Questo, infatti, non è solo inopportuno, ma anche pericoloso per la nostra reputazione e per il rapporto di fiducia che instauriamo con il nostro “pubblico”.

Ricordiamo che la visibilità attrae le persone, ma è la competenza che le fidelizza!

Ne deriva che, a fronte di un’immagine artefatta, che pure ci consentirà di essere scelti da tante persone, la nostra reputazione ne risentirà negativamente.

Per dare un’immagine coerente ed efficace è necessario individuare consapevolmente: la tua identità (valori, punti di forza, aree di miglioramento, aspirazioni, obiettivi), cosa comunichi (benefici chiave, prodotti, servizi o attività), a chi lo comunichi (il target alla quale ti rivolgi), come lo comunichi (i canali ed i mezzi – digitali e tradizionali – che scegli per farti conoscere) ed infine, gli investimenti necessari ed i risultati da raggiungere.

In altre parole fare Personal Branding significa definire il proprio Brand ed elaborare una strategia consapevole che ci permetta di comunicare la nostra unicità ed ottenere la visibilità che desideriamo.

Il Personal Branding, per certi aspetti, dunque non scopre l’acqua calda: fondamentalmente dice che devi aver consapevolezza di te, dei tuoi obiettivi e trovare la miglior strategia per raggiungerli.

L’innovazione portata dal concetto di Personal Branding sta nel puntare sull’unicità di ognuno di noi, nel farla valere ed emergere e nel calare tutto questo nell’attuale mercato globale del lavoro, con tutte le sue variabili e le possibilità comunicative.

E per i giovani che si affacciano per la prima volta sul mercato, che significa?

Un giovane, ancor più che una persona con esperienza lavorativa, deve prima di tutto partire dalla conoscenza e consapevolezza di sé: capire motivazioni ed interessi, caratteristiche e punti di forza, scoprire la sua unicità.

Dopodichè deve definire con quanta più precisione possibile il suo obiettivo professionale. Per farlo, oltre alla riflessione interna a sé, dovrà informarsi ed analizzare accuratamente il mercato del lavoro per capire quali sono le reali possibilità a disposizione. Solo con un giusto mix di consapevolezza interna ed esterna potrà progettare con efficacia l’inizio della sua carriera.

Il mondo del lavoro, in Italia e all’estero, è in grandissima e velocissima evoluzione. Non solo rispetto alle forme di collaborazione o contrattuali possibili, ma soprattutto perché stanno nascendo moltissime nuove professioni in tutti gli ambiti: dal digitale all’agricoltura, dal sociale all’architettura, ci sono figure professionali che prima non esistevano e che offrono nuove e diverse opportunità occupazionali, ma anche nuove e diverse modalità di accesso o di relazione con gli interlocutori chiave.

Un giovane deve dunque farsi un’idea precisa delle varie possibilità e, a quel punto, definire l’obiettivo.

Molti si buttano alla ricerca di un lavoro in maniera casuale, senza un’idea precisa e pensando che per reperire opportunità basti fare un curriculum e spararlo nel mucchio, rispondendo a quanti più annunci possibile, aspettando poi e sperando che il lavoro arrivi.

Il Personal Branding dice anche che la persona deve assumersi la responsabilità di far sapere al mondo che esiste e che ha determinate capacità, che sa e vuole risolvere determinati problemi. Perché il mondo non sa che esisti!

Inoltre dice che non esiste un solo modo per cercare lavoro, ma che ogni obiettivo professionale prevede uno specifico target di interlocutori da raggiungere, o da cui farsi trovare, attraverso specifiche strategie, canali e registri comunicativi e “luoghi online e offline” da frequentare.

Linkedin, ad esempio, è un luogo virtuale che sta acquisendo sempre più importanza sia per chi cerca lavoro e vuole essere visibile, sia per chi cerca risorse da inserire nella propria organizzazione. Ma non  è detto che tutti debbano essere presenti e attivi su questo social network. Se una persona volesse, ad esempio, aprire una struttura ricettiva, bed & breakfast o agriturismo, probabilmente dovrà curare la sua presenza in altri social network o piattaforme (airbnb, tripadvisor, ecc).

Lo stesso curriculum, strumento di promozione professionale per eccellenza, non è detto che abbia la stessa importanza per tutti gli ambiti e le figure professionali: per professionalità come il web designer, il grafico, l’art director, l’architetto, il curriculum non è fondamentale, ma è molto più importante un luogo virtuale (pagina web, sito, porfolio online) o una raccolta fisica (book) che presenti i lavori realizzati.

Personal Branding vuol dire, dunque, chiedersi a chi voglio arrivare o da chi voglio farmi trovare, che luoghi frequenta il mio target, che cosa gli interessa o vuole vedere.

Infine va detto che, per un giovane, trovare nuovi modi per essere presente e visibile sul mercato, e non limitarsi ad inviare curriculum, significa potersi distinguere dalla massa di persone alla ricerca di lavoro e poter emergere facendo già intuire alcune capacità o caratteristiche personali.

In quest’ottica una corretta attività di networking, di sviluppo delle relazioni, rimane sempre un fattore fondamentale di una buona campagna di ricerca attiva del lavoro, soprattutto in Italia, dove la maggior parte delle opportunità passa ancora per i canali informali e relazionali.

Il Personal Branding, per i giovani ma non solo, è quindi anche proattivazione, creatività, cura di sé e dei propri obiettivi.

E i social network che ruolo hanno nel Personal Branding?

I social network sono ormai determinanti nel mercato del lavoro e di questo i giovani devono essere assolutamente consapevoli.

Molte ricerche dimostrano due concetti fondamentali.

Innanzitutto che sempre più HR e recruiter utilizzano costantemente i social per cercare direttamente i candidati, in particolar modo su Linkedin.

È necessario capire quale social è utile per il settore a cui ci si vuole affacciare e lì essere presenti. Ma non basta esserci su un social network, bisogna avere un profilo che sia fatto in modo utile. Un profilo Linkedin appena abbozzato o incompleto, ad esempio, non aiuta perché non offre la giusta visibilità, non fornisce le informazioni necessarie, non fa emergere esperienze e competenze, non fa lavorare l’algoritmo che gestisce il social network perché non ci sono parole chiave a stimolarlo.

È importante avere un profilo completo, ricco, redatto nella giusta forma e con una fotografia opportuna ed adatta.

L’altra indicazione che arriva dalle ricerche sull’utilizzo dei social è che HR e recruiter usano  i social anche per conoscer meglio la persona prima o dopo il colloquio. In questo caso entrano in gioco anche altri social come Facebook ad esempio. Molti HR dichiarano di aver escluso candidati per informazioni ritenute inopportune trovate nelle loro pagine social.

In questo caso si parla anche di Digital Reputation. Bisogna fare attenzione a informazioni, post, foto, condivisioni che abbiamo nei nostri social network perché, se sconvenienti potrebbero minare la nostra immagine ed essere motivo di esclusione da un processo di selezione.

Insomma, i social network sono a tutti gli effetti una parte sostanziale anche della nostra immagine professionale e, se usati con attenzione strategica, possono favorire notevolmente il nostro Personal Branding. (Damiano De Cristoforo, Alessandro Pornaro)