"Jobs Act" - tratto da Newsletter Lab Law - marzo 2015

tratto da NewsLetter "LAB LAW" - marzo 2015

Al via ai primi decreti attuativi della legge delega Il tanto atteso “Jobs Act” sta prendendo forma: i primi due decreti attuativi sono ormai in in Gazzetta Ufficiale. Le novità più rilevanti riguardano i nuovi assunti a tempo indeterminato, ai quali si applicherà, in caso di licenziamento, un regime di tutela meno rigido rispetto a quello previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero. La reintegrazione rimarrà ma solo per i licenziameneti nulli, discriminatori o inefficaci e nel caso di licenziamenti disciplinari ovvero quando il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulterà  provato (con onere in capo del lavoratore) come insussistente. Nell’ultima versione del decreto sul contratto a tutele crescenti resta la sola indennità economica per la violazione dei criteri di scelta in caso di licenziamenti collettivi: tema ampiamente dibattuto prima della stesura del testo finale. Inoltre, si precisa che le “tutele crescenti” (consistenti nel riconoscimento di una indennità proporzionata all’anzianità di servizio in caso di illegittimità del licenziamento accertata in sede giudiziale) varranno anche in caso di conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e di stabilizzazione degli apprendisti. Altra novità è l’incentivazione della conciliazione stragiudiziale attraverso una significativa esenzione fiscale della somma offerta dal datore di lavoro al lavoratore per porre fine ad ogni controversia che potrebbe insorgere in merito alla legittimità del licenziamento. L’altro decreto definitivo, quello sugli ammortizzatori sociali, come già annunciato, cancella l’ASPI e la MINI ASPI, introducendo la NASPI che assicurerà un sostegno al reddito a tutti coloro che dal 1 maggio 2015 potranno vantare di sole 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti lo stato di disoccupazione. La durata del sussidio non sarà più ancorata all’età del lavoratore bensì alla sua anzianità contributiva. E’ previsto, in via sperimentale, anche un sussidio mensile per i collaboratori che perdono l’occupazione, in sostituzione dell’una tantum ad oggi vigente. Per di più, per i lavoratori che continueranno a versare in stato di disoccupazione e avranno già fruito della Naspi è previsto un ulteriore sostegno al reddito, in presenza di particolari requisiti quali ad esempio carichi di famiglia. Un disegno ricco di innovazione, contenente anche un nuovo tentativo di legare le politiche passive con le politiche attive del lavoro poiché il mantenimento dell’assegno di sostegno al reddito è ancorato alla ricerca attiva di un impiego da parte del soggetto beneficiario. Di grande importanza, nonostante il poco interesse suscitato, è il contratto di ricollocazione, un istituto che se funzionasse potrebbe determinare una vera svolta. Tutti i disoccupati (non solo i licenziati illegittimamente come inizialmente previsto) potranno ricevere un voucher e rivolgersi ad una agenzia pubblica o privata per l’impiego che assisterà il soggetto nella ricerca di una nuova occupazione, attraverso un percorso ad personam. L’agenzia incasserà la “dote” solo quando avrà ricollocato il soggetto. L’idea è ottima ma le risorse? In evidenza Prime riflessioni sullo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro. Lo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro interviene, prevalentemente, a modificare il testo unico a tutela della maternità e della parternità.  Il testo del decreto procede a delineare la normativa sulle modalità di utilizzazione del ”congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato" prevedendo che, quanto al parto prematuro, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto siano aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum; quanto al ricovero del neonato, si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre.  Vengono altresì definiti le modalità di fruizione del congedo di paternità, disponendo anche la possibilità di utilizzare il congedo da parte del padre nel caso in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. Viene precisata, altresì, l’estensione del congedo a tutte le categorie dei lavoratori e non solo ai lavoratori dipendenti.   Per quanto concerne il congedo parentale si prevede un'estensione dell'arco temporale di fruibilità dello stesso dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12.  Il congedo parzialmente retribuito viene portato dai 3 anni di età del bambino ai 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni.  Inoltre il decreto contiene una norma sul telelavoro che prevede benefici per i datori di lavoro privati che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.  Il Decreto contiene, infine, alcune previsioni per il  congedo  delle donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.  Giurisprudenza Licenziamento legittimo in caso di divulgazione a mezzo email di notizie riservate La sentenza del Tribunale di Alessandria del 15 gennaio 2015  ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dirigente che aveva divulgato a terzi (fra cui in particolare ad un ex collega passato ad una società concorrente) informazioni e documenti aziendali, utilizzando la propria e.mail aziendale, ed altresì inserendo commenti sarcastici e negativi nei confronti di altri esponenti aziendali. Un passaggio interessante riguarda il fatto che il Tribunale ha ritenuto che non fosse applicabile alla fattispecie l’art. 4 Stat. Lav, né la normativa sulla privacy, in quanto la società aveva appreso dell’esistenza di tali comportamenti a seguito di indagini difensive (ed in particolare grazie ad un audit  tecnica sul proprio server aziendale, affidata ad un consulente esterno). Non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo La sentenza della Corte di Cassazione n. 3896 del 27 febbraio 2015 ha stabilito che, nonostante il licenziamneto fosse di natura ontologicamente disciplinare e comunque privo di giusta causa o giustificato motivo (con le conseguenze in ogni caso di cui all’art. 8 l. n. 604/66) non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se erroneamente)  basato sulla inosservanza  di direttive aziendali, difettando comunque la prova, a carico del dipendente, della sussistenza di un motivo illecito determinante.  In concreto, ha chiarito la Suprema Corte, non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo necessario che il motivo pretesamente illecito sia stato l’unico determinate e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche se presuntiva. Il licenziamento motivato dal rifiuto del lavoratore di sottostare ad ordini del datore di lavoro in un campo pur estraneo all’attività lavorativa, non può considerarsi un licenziamento per motivo illecito, né tantomeno in licenziamento discriminatorio.

Legalink - newsletter marzo 2013

Esistono obblighi di comunicazione ai sindacati in capo alle aziende che intendono avvalersi della somministrazione di lavoro?

Avv Andrea Bonanni Caione

All’interno delle previsioni dedicate ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, il Legislatore del 2006 ha riconosciuto alle organizzazioni sindacali un potere di controllo, sebbene indiretto, sulle modalità di esercizio dell’attività di somministrazione di lavoro.

L’art. 24, comma 4, D.Lgs. 276/2003 contempla l’obbligo, in capo all'utilizzatore, di comunicare alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali o, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il numero ed i motivi che giustificano tale opzione contrattuale.

Tale comunicazione deve essere inoltrata antecedentemente alla stipula del contratto di somministrazione o, in caso di necessità o di urgenza, entro i cinque giorni successivi. Ogni 12 mesi, inoltre, l’utilizzatore deve comunicare, anche avvalendosi delle strutture della associazione datoriale cui aderisce o conferisce mandato, il numero, la durata e le causali a sostegno dei contratti di somministrazione conclusi, nonché il numero e la qualifica dei lavoratori somministrati. (Avv. Andrea Bonanni Caione)

Legalink - newsletter novembre 2012

Ho necessità di utilizzare un lavoratore già assunto a tempo determinato per le medesime mansioni per le quali è già stato impiegato in azienda, ma non è ancora spirato il lasso temporale previsto dalla recente riforma. Posso assumerlo con contratto di somministrazione a tempo determinato? 

“Il periodo di necessaria vacanza tra due contratti a termine, previsto dall’art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2011, periodo, tra l’altro, portato a 60 e 90 giorni, secondo la durata del primo rapporto, in base alla recente modifica introdotta dalla riforma del mercato del lavoro, non si applica alla disciplina del contratto di lavoro dei dipendenti in somministrazione a tempo determinato. Da ciò ne deriva che per rispondere ad una non programmata esigenza di reimpiego di una risorsa già assunta con contratto a termine, si può fare ricorso all’istituto della somministrazione.

A questo proposito, però, occorre tener conto della recente modifica in merito al computo del periodo massimo di impiego del contratto a tempo determinato. Infatti la riforma ha esteso a tutti i settori la regola, già prevista da alcuni contratti collettivi, in virtù della quale occorre includere anche i periodi di missione in regime di somministrazione a tempo determinato, ai fini della determinazione del periodo massimo di 36 mesi previsto dall’art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001 (in merito vedasi anche Circ. Min. Lav. n. 18/2012 e Risp. Interp. Min. lav. n. 32/2012).

Si noti peraltro che la recente riforma normativa non ha abrogato i precedenti limiti di utilizzo previsti dai vari contratti collettivi, aventi ad oggetto la somministrazione di lavoro e/ o l’uso promiscuo di quest’ultimo istituto e del contratto a tempo determinato, sicché con riferimento a tale ultimo aspetto, devono ad oggi ritenersi vigenti entrambi i regimi temporali.”

 Avv. Andrea Bonanni Caione

Legalink - settembre 2012

Nell'ambito di un piano di contenimento dei costi, ho necessità di licenziare un dipendente per soppressione del posto di lavoro, anche se alcune delle mansioni che prestava saranno assegnate ad altro personale già in forza all'azienda. Il licenziamento è illegittimo?

" La recente sentenza Cass. 6 luglio 2012 n. 11402 ha ribadito che, ai fini della configurabilità dell'ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante - nella impossibilità di una diversa collocazione del dipendente - il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione nell'ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell'azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale. Se ne deduce, fatto salvo un migliore approfondimento della fattispecie, che il licenziamento da irrogare non pare essere illegittimo."

Avv. Andrea Bonanni Caione

tratto da newsletter settembre 2012

Legalink - newsletter luglio 2012

A causa di alcune criticità aziendali avrei necessità di attivare un servizio di videosorveglianza. Si commette reato se si avvia il controllo senza accordo con le rappresentanze sindacali?

In caso di videosorveglianza dei lavoratori, il datore di lavoro non commette reato se ha fatto firmare un apposito documento autorizzativo, espressione della volontà dei lavoratori stessi e del loro assenso alla esistenza dell’impianto di controllo.

Ciò anche in assenza di un accordo con le rappresentanze sindacali.  Secondo la giurisprudenza, infatti, se è vero che la disposizione di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori mira a  “tutelare i lavoratori contro forme subdole di controllo della loro attività da parte del datore di lavoro, e che tale rischio viene escluso in presenza di un consenso di organismi di categoria rappresentativi (RSU o commissione interna), a fortiori, tale consenso deve essere considerato validamente prestato quando promani proprio da tutti i dipendenti”.

Avv. Andrea Bonanni Caione.

Legalink - newsletter maggio 2012

Ho necessità di assumere per far fronte ad un picco produttivo.

È legittimo a suo parere il ricorso alla somministrazione di lavoro con indicazione generica della causale?

Nel disciplinare la tematica della causali che giustificano il ricorso alla somministrazione di manodopera ex D.Lgs. 276/2003, il Legislatore ha previsto il ricorso a tale strumento di flessibilità in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostituivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La questione è da sempre al centro di un intenso dibattito che, fino ad oggi, ha trovato la giurisprudenza di merito pressoché unanime nel negare all’impresa la possibilità di ricorrere allo strumento della somministrazione adducendo causali generiche. Sul punto è però recentemente intervenuta la Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 2521/2012 ha ritenuto sufficiente, ai fini della legittimità del ricorso alla somministrazione, che il datore di lavoro individui la causalità ivi sottesa in senso ampio, ovvero senza scendere nello specifico particolare e ha, quindi, ritenuto che l’esigenza di far fronte a “picchi di attività” sia sufficiente a giustificare il ricorso alla somministrazione. Ferma restando, in ogni caso, la necessità di dimostrare la sussistenza delle ragioni che inducono l’impresa a ricorrere al contratto commerciale in questione, la citata pronuncia consente di aprire un varco verso un utilizzo più snello di questo fondamentale strumento di flessibilità.

Avv. Andrea Bonanni Caione