SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE- 4 ottobre 2012

Continuano gli appuntamenti formativi promossi  ed organizzati da AIDP Abruzzo e Molise, riservati agli HR Manager. Nella sala convegni di Confindustria Pescara, giovedi 4 ottobre 2012, Tommaso Prete  e Raffaele Credidio ( rispettivamente Vicepresidente e Presidente di AIDP Abruzzo e Molise) hanno presentato ed introdotto l’incontro dal titolo “Sistemi di valutazione del personale”.

Relatori di questo incontro: Dott. De Lisa Pasquale (azienda Dompé – settore farmaceutico) e Dott.ssa Mattioli Silvia (azienda Quartiglia – settore alimentare). Due aziende apparentemente diverse per tipologia, ma unite da un comune denominatore: le Persone.

Il primo a relazionare è il Dott. De Lisa (HR Senior Manager) che inizia illustrando la storia, i numeri ed i marchi dell’azienda Dompé con base abruzzese nella prov de L’Aquila.

Dompé è una delle principali aziende biofarmaceutiche italiane, conta ad oggi circa 500 dipendenti, da sempre impegnata nello sviluppo di farmaci innovativi per la cura di patologie ad alto impatto sociale. Un obiettivo che persegue promuovendo e facendosi parte attiva di un network di eccellenze in tutte le attività della filiera farmaceutica, dalla ricerca allo sviluppo, dalla produzione alla commercializzazione. Il centro di produzione opera secondo i più elevati standard qualitativi e tecnologici del settore e sviluppa farmaci che sono commercializzati in più di 60 Paesi nel mondo. Nel 2010 Dompé ha destinato alla R&S più del 10% del fatturato e, nel futuro, mira ad essere riconosciuta a livello internazionale come realtà orientata all'innovazione e focalizzata sullo sviluppo di nuove molecole per malattie rare e orfane di cura. Nel 2011 il fatturato è stato di circa 400 milioni di euro. Uno dei suoi brand più conosciuti dal grande pubblico è sicuramente “OKI”

La mission aziendale è: "Il nostro obiettivo è trovare soluzioni innovative per migliorare la salute dell'Uomo. Il nostro impegno è trasformare gli sforzi in ricerca con passione, competenza e coraggio."

Con una mission così importante si capisce come in azienda siano fondamentali le performance del personale impiegato e quanta attenzione e passione ci si metta nella gestione delle valutazioni del personale stesso.

Tecnicamente, la valutazione del personale, parte dall’inserimento di ogni singolo dipendente sulla intranet aziendale per poi passare alla valutazione delle competenze. Queste ultime si dividono in: Conoscenze (discipline di riferimento, istituzioni e normative, mercato, processi e procedure, tecnologie) e Capacità (manageriali e leadership, business, working style).

Per quanto riguarda le capacità, queste vengono inserite in una tabella, distinte per “grade” in base ai ruoli ed a questi viene dato un punteggio. Un altro aspetto importante, che concorre alla valutazione, è quello dedicato alla “condivisione dei Valori Aziendali”: integrità, velocità, conoscenza, cura del dettaglio, lavoro di squadra, passione, affidabilità e flessibilità.

La valutazione sulla copertura e tenuta del ruolo, viene sintetizzata con quattro lettere: “A” supera le aspettative, “B” in linea con il ruolo, “C” necessita di miglioramenti, “D” non copre il ruolo. Cosa osserva il sistema di valutazione “ABCD”? Il sistema valuta due aspetti principali: Conoscenza e Capacità (completezza professionale, tecnica manageriale) e Guida e Direzione (livello di autonomia posseduto, capacità di assumere e richiedere delega, livello di monitoraggio necessario, livello di supporto necessario).

L’iter di valutazione “ABCD” si divide in cinque momenti o tappe: assegnazione obiettivi, mid year check, valutazione copertura del ruolo, calibration, restituzione del feedback al dipendente. Di questo “iter” un momento interessante ed originale riguarda la “calibration” dove ogni capo settore è tenuto, in apposite riunioni di vertice, ad esporre la valutazione di ogni singolo dipendente in riferimento a quell’anno, in modo da dare la possibilità agli altri capo settore che in quell’anno hanno avuto modo di collaborare con il dipendente, di integrare la valutazione annuale.

Buoni sono i livelli sulla gestione dei piani di sviluppo e percorsi formativi. Unico neo riguardo alla “job rotation” legata soprattutto al delicato settore ed alle alte competenze richieste per ogni singola mansione.

Un sistema di valutazione, quello dell’azienda Dompé, che viene applicato da due anni, molto interessante, “SMART” come ci piace definirlo che sicuramente può essere duplicato in altri contesti aziendali.

Successivamente, è stata la volta della Dott.ssa Mattioli (Direttore del Personale) che ha presentato l’azienda Quartiglia.

Il Gruppo Quartiglia è ormai una solida realtà che opera con esperienza e professionalità nel mercato Foodservice. La competenza dimostrata in quasi venticinque anni di attività hanno posizionato l'azienda come partner di fiducia dei maggiori interpreti della ristorazione commerciale e collettiva, dell'ospitalità e dell'enogastronomia. La qualità di un profondo e selezionato portfolio prodotti - oltre 18.000 referenze fra alimentari e attrezzature - e l'attenzione crescente alla componente di servizio sono le linee guida principali sposate dall'azienda e che le permettono di servire oltre 10.000 clienti sul solo territorio nazionale. Il Gruppo Quartiglia si pone inoltre come testimonial di rilievo del Gusto made in Italy, promuovendo i valori del patrimonio enogastronomico italiano anche nelle principali città d'Europa. Il fatturato del Gruppo per il 2011 è stato di 130 milioni di euro. Al suo interno: 140 dipendenti, 37 capi area e 200 agenti. La Dott.ssa Mattioli approccia al tema della valutazione del personale con un taglio decisamente “emozionale” accompagnando la platea in una storia, un viaggio, utilizzando la metafora de “la marcia dei pinguini”. Un cammino, una riflessione, tanti interrogativi, qualche convinzione e molti spunti di riflessione. Non viene illustrato un modello applicato e statico di valutazione del personale, in quanto la Dott.ssa Mattioli, ritiene che un “modello” in Quartiglia non c’è…ma sarà vero?

La riflessione inizia con dei cenni storici su modelli di valutazione che risalgono al 250 d.c. attribuiti alla dinastia cinese Wei che introdusse la figura del “valutatore imperiale”, con il compito di valutare i comportamenti tenuti dai dignitari di corte! Da qui la metafora con il “pinguino imperatore” e le sue caratteristiche. Esso è un animale sociale. Un modello di: economia energetica, sobrietà e resistenza, modalità riproduttiva eccezionale, modello di fedeltà, tolleranza, tenacia ed orientamento al raggiungimento degli obiettivi.  A metà degli anni 80, da patrimonio esclusivo delle multinazionali americane, la valutazione si inizia a diffondere anche nelle aziende italiane, ma ad oggi è utilizzata solo dal 30% di esse. A questo punto sorge una o più domande: il sistema di valutazione è un bisogno? E’ un desiderio? E’ una scelta?... Quali possono essere le difficoltà nell’applicare un sistema di valutazione delle persone? Alcune motivazioni potrebbero essere quelle di dare feedback negativi, di trovare tempo per monitorare le performance, nel trovare gli obiettivi e assegnarli, nel saper gestire il collaboratore anche in caso di giudizio positivo. Anche in Quartiglia, in cui non appare formalmente un sistema codificato di valutazione della prestazione del potenziale, di fatto tutte le decisioni aziendali vengono prese sulla base di una serie di scelte di natura gestionale, che nascono sempre dalla valutazione dei propri collaboratori. Il “sistema” c’è! Ma ha alcune imperfezioni: non è esplicito, non è conosciuto, non è sistematico, non è condiviso…Il sistema è sicuramente soggettivo… “Valutare (continua la Dott.ssa Mattioli) significa ammettere, valorizzare e sottolineare le differenze; valutare significa rendere espliciti parametri e categorie adottate nel giudizio. Valutare implica una precisa assunzione di responsabilità”. Attualmente, nel “modello Quartiglia” i commerciali devono raggiungere i target di vendita e non superare gli indici di reso merce e dunque in realtà si autovalutano. La logistica deve mantenere uno standard dato dal livello di servizio che se non adeguato li esclude in automatico.

A conclusione di questa riflessione, si può affermare che nell’azienda Quartiglia, una valutazione c’è, intesa come momento di sviluppo delle persone: valutazione nonsu una performance passata, ma come strumento per progettare e creare percorsi di crescita personale e professionale. Una valutazione per il futuro, per colmare lacune, gap, competenze. Una valutazione incentivante e propositive, in quanto alle Risorse, alle Persone, per crescere occorre dare tempo, bisogna seguirli e guidarli. Sono gli HR Manager i responsabili dell’utilizzo e dell’efficacia di questi strumenti. “Non possiamo aspettarci di raccogliere i fiori che non abbiamo mai seminato” (V.Havel).

Un pomeriggio interessante e costruttivo, che ha lasciato nei presenti tante nozioni, emozioni e spunti di riflessione. Un altro incontro che ha aiutato tutti a “CRESCERE PER PIACERE!”. Al prossimo appuntamento.