"L'organizzazione davvero eccellente" di Stefano Greco

L'ORGANIZZAZIONE DAVVERO ECCELLENTE - Una citazione di Alessandro Manzoni (“E’ male minore agitarsi nel dubbio che riposare nell’errore”) introduce questo libro dedicato in modo prioritario alle Piccole e Medie Imprese, senza tuttavia escludere concettualmente anche le Grandi Organizzazioni. Infatti, il comune obiettivo di tutte le Organizzazioni, pubbliche amministrazioni comprese, è quello  di evitare i più diffusi errori organizzativi che possono compromettere la soddisfazione dei Clienti, dei Dipendenti e l’efficacia del Management.

Mentre la maggior parte dei libri del settore si concentra su cosa fare e come farlo, questo si focalizza invece su cosa evitare di fare al fine di centrare l’obiettivo della vera eccellenza organizzativa.

Un’Organizzazione davvero eccellente è quella utile, utilizzabile e desiderabile per chi ci lavora, per chi ne acquista prodotti e servizi e per l’ambiente. L’eccellenza nelle Organizzazioni, infatti, rischia di rimanere un’astratta idea-mito se non viene ancorata alla concretezza delle competenze, alla qualità dei prodotti e dei servizi e soprattutto a prassi manageriali orientate alla prevenzione di quegli errori – di cui l’autore ne evidenzia i venticinque più diffusi e nello stesso tempo più pericolosi – che incidono negativamente su performance e reputazione.

Il manuale è arricchito da una nota operativa per il suo efficace e pratico utilizzo, da un capitolo di approfondimento sul tema della psicologia dell’errore e da una riflessione conclusiva sull’importanza del ritorno alla semplicità organizzativa.

Questo libro rappresenta un’opportunità culturale per passare dal “Sbagliando s’impara” al “Saperlo prima è meglio”!

Ecco la lista nera degli errori da evitare:

1   L’eccesso di autoreferenzialità, 
2   Marketing obsoleto,                                                                                        3   Informazioni sparse e frammentate
4   Formazione senza progettualità                                                                        5   Riunioni perditempo                                                                                            6   Organizzazione chiusa                                                                                         7   Passaggi generazionali problematici                                                                 8   Ossessione per i costi                                                                                           9   Creare valore soltanto per gli azionisti                                                   10 Dirigenti che non sanno parlare in pubblico                                           

11  Generare eccessivo turn over                                                                   12  Mancanza di una strategia motivazionale                                                        13  Scegliere fornitori sbagliati                                                                                  14  Stressare le persone                                                                                       15  Competere soltanto nel mercato domestico                                             16  Orientamento alla produzione senza produttività                                           17  Trattare le persone come bonsai                                                                        18  Pochi risultati in molto tempo                                                                               19  Comunicazione interna inefficace                                                                     20  Apparenza senza sostanza                                                                                   21  Alimentare tensioni e paure in tempi di crisi                                                     22  Ignorare le caratteristiche degli attuali scenari                                             23  Lasciare i conflitti irrisolti                                                                          24  Irresponsabilità sociale                                                                                          25  Sottostimare i costi da errori

Stefano Greco

“L’organizzazione davvero eccellente”, Franco Angeli, Milano, 2012

"Il welfare è in azienda" - La Feltrinelli (Pescara) 12 feb 2016 - photogallery

Presentazione del libro "Il welfare è in azienda" di Filippo Di Nardo
libreria "La Feltrinelli" Pescara - 12 febbraio 2016

Filippo Di Nardo - autore

Gianluca Nardone - HR Manager Fater

G.Nardone, A.Orfanelli, F.Di Nardo

"La ricreazione è finita" di R.Abravanel - photogallery

Liceo Scientifico "L.Da Vinci" - Pescara - ottobre 2015

LA VIA DELL’ARCIERE di Carlo Pettinelli

Uno degli errori più grandi che si può commettere è “sentirsi arrivati”. Si sentono o si pensano frasi di questo tipo: “Nessuno può insegnarmi niente”, “Sono il migliore nel mio campo”, “nessun corso di formazione può essermi utile”; ed è proprio quando si pensano queste cose che ormai si è nella “via del non ritorno”… Un bel esempio, contrario a queste affermazioni,  l’ho avuto proprio in queste ultime settimane nel mio ambiente di lavoro: nell’organizzare una riunione chiamiamo a dare testimonianza una persona molto competente ed affermata nel suo campo, vista la sua disponibilità ed entusiasmo a partecipare lo ringraziamo, e lui risponde così: “Sono io che devo ringraziare voi, perché mi date la possibilità di imparare ancora…” Una piccola frase ma che raccoglie in se un grande messaggio: abbiamo sempre tutti occasione di imparare cose nuove da ogni esperienza che viviamo. Queste cose, in cuor suo, le sapeva anche Andrea Montesi, il protagonista del libro, ma negli anni è stato animato/educato da diverse logiche: autorità, profitto, estrema dedizione al lavoro; ne è stato sopraffatto fino a farli diventare suoi “Valori”. Era diventato un manager scollato dalla realtà relazionale, sia con i suoi collaboratori, ma anche con il suo capo e le persone che lo circondavano, un cinico tanto da guadagnarsi il soprannome di “Squalo”. Una persona da mandare via a calci nel c…. Il suo aspetto positivo però era la sua elevata competenza tecnica e nel suo campo oggettivamente era il migliore. Ed ecco perché il suo capo, ed amministratore della società gli regala (il termine regalare non è casuale in quanto gli salverà il lavoro, ma gli donerà molto di più…) la sua “ultima occasione”. Ultima occasione che spesso non si ha nella vita reale e ci si trova a riflettere sugli errori commessi solo dopo essere usciti da determinate dinamiche professionali, quando si è costretti a ripartire da “zero”. Andrea, nel suo “per-corso” sulla Comunicazione,  durato inizialmente qualche giorno incontrerà diversi trainer, che basano spesso i loro insegnamenti su esperienze vissute nel quotidiano in ambienti diversi: Karen il suo mentore, Gabriel un prete, Simona la caposala di un reparto in ospedale, e molti altri. Esperienze diverse che avranno però un unico filo conduttore: la Comunicazione efficace. Difficile inquadrare il libro in un genere (forse è questo un errore, cercare di creare sempre delle categorie): è un saggio, un romanzo, ma anche e soprattutto un libro di formazione e management. Scritto in modo coinvolgente che ricorda tantissimo un libro pubblicato negli anni ottanta negli Stati Uniti “L’One minute Manager” di Ken Blanchard e Spencer Johnson. Un libro, un per-corso che ci farà entrare in contatto con il nostro “io” sia dal punto di vista professionale ma che ci farà fare anche qualche riflessione sull’aspetto personale, e quando avremo terminato la lettura saremo un po’ persone diverse… Buona lettura. (Dante D'Alfonso)

Scheda del libro “LA VIA DELL’ARCIERE” (ed Rapsodia) – Può un cinico manager trasformare il suo stile comunicativo in soli cinque giorni? Andrea Montesi, detto lo Squalo. Direttore Finanza di un gruppo industriale, non vuole sapere di contenere la sua aggressività in ufficio, tanto meno di ammorbidirla con un corso di formazione. Semmai sono gli altri ad essere un branco di idioti arroganti… Tuttavia il rancore dei colleghi e l’esasperazione del suo capo lo costringeranno a cedere e partecipare ad un misterioso corso chiamato “La via dell’arciere”. Tra trainer eccentrici ed esperienze sorprendenti, attraverso la metafora della nobile arte del tiro con l’arco, Andrea affronterà finalmente le sue paure e i suoi limiti, cambiando per sempre il suo modo di relazionarsi con gli altri e la sua stessa vita.

L’autore CARLO PETTINELLI – Lavora in un gruppo industriale italiano dove ha ricoperto incarichi dirigenziali nell’area Risorse Umane. Attualmente è responsabile della Formazione e Sviluppo Talenti a livello Corporate. Specializzato in programmazione neuro-linguistica con i maggiori esponenti internazionali, è un trainer e un life & business coach, qualificato da più scuole di formazione e certificato PCC (Professional Certified Coach) dalla International Coach Federation. Appassionato di comunicazione e crescita personale, collabora con società di consulenza e aziende come formatore, coach, speaker in convegni. Ha curato l’editing di alcuni saggi manageriali. La via dell’arciere è il suo romanzo d’esordio

“IL FUTURO DEL WELFARE E’ IN AZIENDA” di Filippo Di Nardo

Partiamo dalla sua definizione, cosa vuol dire “Welfare aziendale?”. Sul dizionario “welfare” significa Benessere, ma anche Sussidi per la sanità, la previdenza e i servizi alla persona. Aziendale significa messo in atto dall’azienda, un investimento. In sintesi, si tratta di tutte le iniziative che un’azienda  pone in essere per favorire il benessere, la salute e la sussistenza dei propri lavoratori.

"Al fianco dei tradizionali bisogni sociali le politiche di welfare sono chiamate a rispondere a nuove e pressanti esigenze dei cittadini. I servizi alla persona sono uno dei capitoli crescenti e meno tutelati delle nuove politiche di welfare: servizi di baby sitting, lavori domestici, assistenza agli anziani e alle persone non autosufficienti. Questi bisogni sono in costante crescita soprattutto in ottica di conciliazione degli impegni di lavoro con gli impegni domestici e familiari e rappresentano una sfida per tutti i lavoratori europei , e più in particolare per le donne…Il welfare informale è la principale risposta ai servizi alla persona. Quasi 2 milioni e 600 mila famiglie si sono rivolte al mercato per acquistare servizi di collaborazione domestica, di assistenza agli anziani o a persone non autosufficienti e di baby-sitting. Prestazioni che sono garantite il più delle volte tramite lavoro irregolare e in nero. Il 27,7%, infatti, del lavoro domestico inteso in senso lato è "in nero" e il 38,8% appartiene alla cosiddetta area grigia, in altri termini quasi il 70% di questo settore è irregolare…"

Il welfare sarà sempre meno statale e sempre più aziendale. E' un processo obbligato, perché se le risorse pubbliche disponibili tendono a diminuire e le esigenze di welfare da parte dei cittadini tendono ad aumentare; è inevitabile che il welfare  contrattuale diventi sempre più complementare e, in alcuni casi, persino sostitutivo del sistema pubblico.

Nel libro vengono approfonditi ed illustrati modelli già applicati in altri Paesi e che potrebbero applicarsi anche nel nostro Paese. i capitoli a mio avviso più significativi in tal senso sono:

- il voucher universale per i servizi alla persona in Europa: un modello per l'Italia;

- Welfare aziendale: opportunità di tutela delle persone e di sviluppo delle comunità;

- Lo smart Working;

- Il Welfare come leva strategica per la produttività aziendale. L'esperienza di ValoreD.

Non solo un semplice libro, ma un vero vademecum dedicato alle grandi ma soprattutto alle piccole aziende, perché il “Welfare”, il “Benessere” non è una questione riservata alle aziende “grandi”; è soprattutto una questione culturale che alla base deve avere il desiderio da parte del datore di lavoro di applicarlo per il bene dei suoi dipendenti e della sua azienda… buona lettura. (Dante D'Alfonso)

“IL FUTURO DEL WELFARE E’ IN AZIENDA” (ed Guerini NEXT) 20,00 euro -Sono sempre più numerose le aziende che offrono benefit e servizi welfare ai propri dipendenti. La retribuzione del lavoro sta cambiando pelle e vicino al salario monetario sta crescendo il salario sociale, ossia la retribuzione in natura, più conveniente sul piano fiscale e contributivo. Si tratta del cosiddetto welfare aziendale che permette di remunerare i dipendenti con una serie di servizi alla persona e di sostegno al potere d’acquisto tramite l’offerta di servizi di assistenza per i propri famigliari, sia bambini sia anziani non autosufficienti, buoni spesa, buoni pasto, iniziative di conciliazione tra vita privata e lavoro, contributo per l’acquisto di libri per i propri figli, assicurazione sanitaria e via dicendo. Complice la lunga crisi economica di questi anni, molte aziende non sono più in grado di sostenere aumenti monetari per i propri dipendenti e grazie ai vantaggi fiscali del salario sociale ricorrono ai piani di welfare aziendale. Si tratta, si badi bene, di un sistema virtuoso che conviene a tutti: all’azienda che migliora la produttività, ai dipendenti che vedono aumentare il loro potere di acquisto e allo stato che può fare affidamento su una fonte di finanziamento aggiuntiva per le politiche sociali. Lo sviluppo e la centralità del welfare aziendale prende piede, infatti, all’interno della crisi di sostenibilità del nostro modello di stato sociale e dalla conseguente necessità di individuare nuove leve di finanziamento della spesa sociale in un’ottica integrativa rispetto al ruolo dello stato. Questo libro offre un contributo alla diffusione e sensibilizzazione a tutti i livelli, istituzionali, politici, sindacali e aziendali, dall’assoluta necessità di porre la questione del welfare aziendale al centro del confronto e dell’iniziativa di ciascuno, quale leva irrinunciabile di crescita e benessere per il ns Paese.

FILIPPO DI NARDO: è un giornalista specializzato sul mercato del lavoro e saggista. Direttore responsabile di “Kongnews.it” e già direttore responsabile del bimestrale “Human Training” ha collaborato con Italia oggi, Europa e Technopolis. E’ autore televisivo di di vari programmi sul lavoro, tra cui Eureka, format di Walter Passerini. Ha scritto numerosi saggi sul lavoro e l’impresa.

"Il Capitale Umano è fatto non solo di un patrimonio di competenze e abilità tecniche, ma anche di abilità non cognitive, come la motivazione o le attitudini verso il futuro e le condizioni di salute. Il capitale umano comprende tutto ciò che influenza la capacità degli individui di produrre e creare reddito, oltre alla forza delle loro braccia: la salute fisica e mentale ne è una determinante fondamentale" (Ignazio Visco)

Il welfare aziendale in REXAM. Intervista a Maura Zuccarini, direttore delle risorse umane dell’azienda.

“Per essere i migliori dobbiamo puntare sul benessere dei dipendenti”

La Rexam è una delle principali aziende al mondo che produce lattine per bevande. E’

presente in 24 Paesi e con oltre 8 mila dipendenti. In Italia è presente con uno stabilimento in Abruzzo nella provincia di Chieti. Abbiamo sentito Maura Zuccarini, l’HR Manager dello Stabilimento, sulle pratiche di valorizzazione delle risorse umane dell’azienda.

La vostra azienda ha adottato piani di welfare? Se sì qual è la motivazione di fondo che vi ha spinti ad adottarli?

La vision di Rexam è di essere il “migliore produttore al mondo di lattine” e questo lo si intende realizzando, prima di tutto, prima di qualsiasi altro processo strategico, un’organizzazione vincente, ovvero un’organizzazione che sia fatta di persone “ingaggiate”, che tengano e siano orgogliosi della propria azienda. Rexam verifica periodicamente l’ingaggio dei propri dipendenti attraverso indagini di clima. L’attuale percentuale, a livello globale, è del 72%.  Nel mio Plant, il 73% nel 2011, l’83% nel 2012 ed il 71% nel 2013. Quindi il welfare che da noi è declinato come “benessere dei dipendenti”, è considerato un volano formidabile per “fidelizzare” i nostri lavoratori. Abbiamo cominciato con delle iniziate “spot”: dal 2012 è stato implementato un sistema di flessibilità oraria. Tra il 2012 e il 2013 sono state fatte numerose iniziative a sostegno del benessere dei lavoratori: convenzione con piscina; controlli sanitari per tutti (oltre le esigenze da protocollo sanitario).

 Quali sono i contenuti dei piani di welfare aziendale che avete adottato fino ad oggi?

Non è stato ancora rilasciato un “piano di welfare” strutturato. Di recente (fine 2014 inizi 2015), abbiamo cominciato a parlare ai sindacati della possibilità di spostare parte della remunerazione variabile (Premio di Risultato), su una piattaforma di welfare.I sindacati ci hanno inizialmente supportato, salvo poi arrendersi alla difficoltà di far accettare alle persone che parte del loro premio veniva ad essere una concessione dell’azienda, e non frutto di contrattazione aziendale.Sono però convinta che i tempi si stiano facendo sempre più maturi anche per il sol fatto che se ne parli sempre più di frequente

Quali i vantaggi riscontrati in termini di clima aziendale e produttività?

Ad esempio, a seguito dell’implementazione della flessibilità oraria abbiamo avuto un + 11% di engagement (totale 83%, 2012)

Com’è stato accolto dai dipendenti? Si è trattato di una scelta unilaterale dell’azienda oppure di un accordo sindacale? 

 Nel caso della flessibilità e delle altre forme a sostegno del benessere dei dipendenti, si è trattato di una scelta aziendale.

Quali iniziative per il futuro? Si tratta di una scelta strategica nella gestione delle risorse umane? 

Stiamo lavorando per implementare, a partire da gennaio 2016, lo smart working per alcune funzioni di staff, non legate all’operatività. Quindi di servizi alla persona come la “lavanderia in fabbrica” e servizi per la salute: il nutrizionista in fabbrica”.

La legge di riferimento è chiara o dovrebbe cambiare? 

No, non è chiara ma soprattutto non è al passo coi tempi: sarebbe importante poter adottare piani di welfare per destinarvi parte della remunerazione variabile da contrattare in sede sindacale nonché disciplinare finalmente con legge lo smart working.

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A proposito di Maura Zuccarini – 42 anni, nata a Chieti. Laurea in Giurisprudenza nel ‘98. Nel 2003 prende coraggio: stanca delle pressoché nulle possibilità di fare un’esperienza lavorativa soddisfacente, si trasferisce a Torino. Lì, in una piccola Software House, ha mosso i suoi primi passi nell’HR, settore amministrazione del personale.Due anni più tardi è stata assunta in una multinazionale farmaceutica come HR Specialist. Seguiva le contrattazioni sindacali e le varie vertenze, giudiziali e stragiudiziali. Poi, nel 2007, le propongono “il salto”. Diventa HR Manager di Plant.Nel 2010 torna in Abruzzo durante la sua seconda gravidanza. Trova lavoro in Rexam dove ricopre il ruolo di Hr Manager di Plant.

A proposito di Rexam – E’ una multinazionale, leader nella produzione di lattine per bevande. Conta circa 8000 dipendenti nel mondo. Ha 55 stabilimenti in 24 Paesi per una produzione di 64bn di lattine (dato 2014). Presto (primo semestre 2016) si concluderà l’acquisizione da parte di Ball, uno dei suoi principali competitore.(www.rexam.com).

 di Filippo Di Nardo

tratto da kongnews.it

“LA RICREAZIONE E’ FINITA” di Roger Abravanel e Luca D’Agnese

“Cosa vuoi fare da grande?”. Quante volte ci hanno posto questa domanda; quante volte l’abbiamo formulata noi. Una domanda come si diceva “da 1.000.000 di dollari”; alla quale fino a qualche anno fa si poteva dare una risposta, una strada da percorrere per il medio e lungo periodo.

Sono della generazione degli anni settanta, i quarantenni di oggi. Giovani orientati a intraprendere studi tecnici dove era importante prendere “il pezzo di carta”, essere pratici per trovare il “posto fisso” in una nazione in pieno boom economico. 

Competenze tecniche più importanti rispetto a quelle che oggi si definiscono “soft skills”; era importante relazionarsi con il territorio locale e la conoscenza delle lingue straniere (es l’inglese) era solo per i pochi che potevano permetterselo (o che avevano genitori di larghe vedute)

Oggi il mondo del lavoro è cambiato, il mondo stesso è oggi “più piccolo”, le distanze si sono accorciate grazie al fatto che gli spostamenti sono più brevi e meno costosi, ma soprattutto dal fatto che si è connessi in tempo reale con il mondo. La conoscenza dell’inglese, non è più complementare al percorso formativo; è un requisito fondamentale per relazionarsi ed essere competitivi in un mercato del lavoro globale.

Per rispondere alla domanda “Cosa vuoi fare da grande?” serve una collaborazione e comunicazione costante tra scuola, famiglia, giovani e mondo del lavoro; mondi che sono in continua evoluzione, trasformazione e innovazione.

Un libro, una riflessione che sarà sicuramente utile a chi opera nelle scuole, nel mondo del lavoro, ma soprattutto ai giovani ed alle loro famiglie. (Dante D'Alfonso)

Scheda

"LA RICREAZIONE E' FINITA" - La disoccupazione giovanile nel nostro Paese ha cause ben più profonde e lontane della crisi economica. Il problema è che i ragazzi italiani non sono preparati al lavoro del Ventunesimo secolo. E le famiglie, con i loro pregiudizi, stereotipi e luoghi comuni, sono spesso le prime fabbriche di disoccupati. Quello che i datori di lavoro cercano oggi nei giovani è molto diverso da ciò che volevano cinquant’anni fa: meno “mestiere” e più senso di responsabilità, spirito critico e capacità di comunicare con gli altri. Per questo i genitori non riescono a capirlo. E per questo la scuola e l’università, a parte poche eccezioni, non riescono a insegnarlo. Ma i giovani italiani e le loro famiglie non possono aspettare la riforma epocale di cui l’istruzione italiana avrebbe bisogno. Hanno domande alle quali è urgente dare una risposta. Quale percorso scolastico scegliere? Perché la laurea non basta più? Quali esperienze extrascolastiche sono più utili? Come trovare il lavoro giusto? Come si può correggere il tiro quando il percorso scelto non porta i risultati sperati? Roger Abravanel e Luca D’Agnese, attraverso l’analisi dei dati più significativi sull’istruzione e sull’occupazione, interviste a imprenditori e responsabili delle risorse umane e racconti in presa diretta di tanti ragazzi che “ce l’hanno fatta”, mostrano come questo sia possibile. Si deve provare da soli a costruire il percorso migliore per sé, perché disegnare il proprio futuro si può.

Autori:

Roger Abravanel: è consigliere di amministrazione di aziende italiane e internazionali. È autore di Meritocrazia (2008) e, con Luca D’Agnese, di Regole (2010) e Italia, cresci o esci (2012). – Luca D’Agnese: è stato partner di McKinsey e amministratore delegato di aziende del settore energetico. Attualmente è responsabile di Enel per l’America Latina