JOBS ACT - Prospettive ed opportunità per il rilancio dell'occupazione giovanile

Andrea Bonanni - Simone Perseo

Presentazione del libro "FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " di F.Rotondi - Pescara 4 maggio 2015

Lo Studio Legale LABLAW, AIDP Abruzzo e Molise con il patrocinio di CONFINDUSTRIA CHIETI/PESCARA

è lieto di invitarLa alla presentazione del libro:

FLESSIBILITA’ VS PRECARIETA’

Il Jobs Act di Matteo Renzi da che parte sta?

di Francesco Rotondi

Pescara, Lunedì 4 maggio 2015

ore 16.30 – 18.30 

Confindustria Chieti Pescara Via Raiale, 110/bis

La confusione regna sovrana quando di parla di lavoro. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell’economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. È passato il messaggio sbagliato, ossia l’equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel circo mediatico, come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. La realtà, però, è un’altra e l’autore con questo libro si pone l’obiettivo, ambizioso, di riaffermare le giuste differenze.

Ne parleranno con l’autore:
Isabella Covili Faggioli – Presidente AIDP Nazionale
Raffaele Credidio – EMEA HR Director Micron
Geremia Mancini – Dirigente sindacale già Segretario Generale UGL
Modera: Filippo Di Nardo, giornalista esperto di mercato del lavoro 

scheda del libro

"FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " - Il Jobs Act du Matteo Renzi da che parte sta? (2015 ed. Rubettino) - La confusione regna sovrana quando si parla di LAVORO. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell'economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. E' passato il messaggio "sbagliato", ossia l'equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel "circo mediatico", come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. Qualsiasi rapporto o contratto di lavoro a tempo è identificato con l'aggettivo "precario" senza nessun distinguo. Non esiste più il concetto di flessibilità ma solo quello di precarietà che l'ha fagocitato e metabolizzato. La realtà però è un'altra. Flessibilità e precarietà non sono sinonimi ma concetti contrapposti. La flessibilità è positiva ed è distinta dalla precarietà. Questo libro spiega perché, con l'ambizione di riaffermare le giuste differenze.

Gli autori

FRANCESCO ROTONDI - Avvocato, giuslavorista, docente di diritto del lavoro è socio fondatore di LABLAW Studio Legale. La sua esperienza si focalizza nel settore del diritto del lavoro, nelle RELAZIONI industriali e nelle relative controversie. Artefice dell'implementazione del lavoro interinale in Italia, assiste alcune delle più importanti multinazionali presenti nel nostro Paese.

FILIPPO DI NARDO - giornalista specializzato sui temi del lavoro. Direttore responsabile di KONGnews.it e già direttore responsabile del bimestrale human Training, ha collaborato con Italia Oggi, Europa e Technopolis. Autore televisivo di Eureka, formar di Walter Passerini, in onda su Telelombardia e realizzato in collaborazione con La Stampa, ha scritto numerosi saggi sul lavoro tra cui per Rubettino: "McJob. Il LAVORO DA McDonald's Italia e Networkers".

"Flessibilità vs Precarietà" di Francesco Rotondi e Filippo di Nardo

Scheda del libro

"FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " - Il Jobs Act du Matteo Renzi da che parte sta? (2015 ed. Rubettino) - La confusione regna sovrana quando si parla di lavoro. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell'economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. E' passato il messaggio "sbagliato", ossia l'equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel "circo mediatico", come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. Qualsiasi rapporto o contratto di lavoro a tempo è identificato con l'aggettivo "precario" senza nessun distinguo. Non esiste più il concetto di flessibilità ma solo quello di precarietà che l'ha fagocitato e metabolizzato. La realtà però è un'altra. Flessibilità e precarietà non sono sinonimi ma concetti contrapposti. La flessibilità è positiva ed è distinta dalla precarietà. Questo libro spiega perché, con l'ambizione di riaffermare le giuste differenze.

Gli autori

FRANCESCO ROTONDI - Avvocato, giuslavorista, docente di diritto del lavoro è socio fondatore di LABLAW Studio Legale. La sua esperienza si focalizza nel settore del diritto del lavoro, nelle relazioni industriali e nelle relative controversie. Artefice dell'implementazione del lavoro interinale in Italia, assiste alcune delle più importanti multinazionali presenti nel nostro Paese.

FILIPPO DI NARDO - giornalista specializzato sui temi del lavoro. Direttore responsabile di KONGnews.it e già direttore responsabile del bimestrale human Training, ha collaborato con Italia Oggi, Europa e Technopolis. Autore televisivo di Eureka, formar di Walter Passerini, in onda su Telelombardia e realizzato in collaborazione con La Stampa, ha scritto numerosi saggi sul lavoro tra cui per Rubettino: "McJob. Il lavoro da McDonald's Italia e Networkers".

"Jobs Act" - tratto da Newsletter Lab Law - marzo 2015

tratto da NewsLetter "LAB LAW" - marzo 2015

Al via ai primi decreti attuativi della legge delega Il tanto atteso “Jobs Act” sta prendendo forma: i primi due decreti attuativi sono ormai in in Gazzetta Ufficiale. Le novità più rilevanti riguardano i nuovi assunti a tempo indeterminato, ai quali si applicherà, in caso di licenziamento, un regime di tutela meno rigido rispetto a quello previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero. La reintegrazione rimarrà ma solo per i licenziameneti nulli, discriminatori o inefficaci e nel caso di licenziamenti disciplinari ovvero quando il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulterà  provato (con onere in capo del lavoratore) come insussistente. Nell’ultima versione del decreto sul contratto a tutele crescenti resta la sola indennità economica per la violazione dei criteri di scelta in caso di licenziamenti collettivi: tema ampiamente dibattuto prima della stesura del testo finale. Inoltre, si precisa che le “tutele crescenti” (consistenti nel riconoscimento di una indennità proporzionata all’anzianità di servizio in caso di illegittimità del licenziamento accertata in sede giudiziale) varranno anche in caso di conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e di stabilizzazione degli apprendisti. Altra novità è l’incentivazione della conciliazione stragiudiziale attraverso una significativa esenzione fiscale della somma offerta dal datore di lavoro al lavoratore per porre fine ad ogni controversia che potrebbe insorgere in merito alla legittimità del licenziamento. L’altro decreto definitivo, quello sugli ammortizzatori sociali, come già annunciato, cancella l’ASPI e la MINI ASPI, introducendo la NASPI che assicurerà un sostegno al reddito a tutti coloro che dal 1 maggio 2015 potranno vantare di sole 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti lo stato di disoccupazione. La durata del sussidio non sarà più ancorata all’età del lavoratore bensì alla sua anzianità contributiva. E’ previsto, in via sperimentale, anche un sussidio mensile per i collaboratori che perdono l’occupazione, in sostituzione dell’una tantum ad oggi vigente. Per di più, per i lavoratori che continueranno a versare in stato di disoccupazione e avranno già fruito della Naspi è previsto un ulteriore sostegno al reddito, in presenza di particolari requisiti quali ad esempio carichi di famiglia. Un disegno ricco di innovazione, contenente anche un nuovo tentativo di legare le politiche passive con le politiche attive del lavoro poiché il mantenimento dell’assegno di sostegno al reddito è ancorato alla ricerca attiva di un impiego da parte del soggetto beneficiario. Di grande importanza, nonostante il poco interesse suscitato, è il contratto di ricollocazione, un istituto che se funzionasse potrebbe determinare una vera svolta. Tutti i disoccupati (non solo i licenziati illegittimamente come inizialmente previsto) potranno ricevere un voucher e rivolgersi ad una agenzia pubblica o privata per l’impiego che assisterà il soggetto nella ricerca di una nuova occupazione, attraverso un percorso ad personam. L’agenzia incasserà la “dote” solo quando avrà ricollocato il soggetto. L’idea è ottima ma le risorse? In evidenza Prime riflessioni sullo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro. Lo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro interviene, prevalentemente, a modificare il testo unico a tutela della maternità e della parternità.  Il testo del decreto procede a delineare la normativa sulle modalità di utilizzazione del ”congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato" prevedendo che, quanto al parto prematuro, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto siano aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum; quanto al ricovero del neonato, si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre.  Vengono altresì definiti le modalità di fruizione del congedo di paternità, disponendo anche la possibilità di utilizzare il congedo da parte del padre nel caso in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. Viene precisata, altresì, l’estensione del congedo a tutte le categorie dei lavoratori e non solo ai lavoratori dipendenti.   Per quanto concerne il congedo parentale si prevede un'estensione dell'arco temporale di fruibilità dello stesso dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12.  Il congedo parzialmente retribuito viene portato dai 3 anni di età del bambino ai 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni.  Inoltre il decreto contiene una norma sul telelavoro che prevede benefici per i datori di lavoro privati che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.  Il Decreto contiene, infine, alcune previsioni per il  congedo  delle donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.  Giurisprudenza Licenziamento legittimo in caso di divulgazione a mezzo email di notizie riservate La sentenza del Tribunale di Alessandria del 15 gennaio 2015  ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dirigente che aveva divulgato a terzi (fra cui in particolare ad un ex collega passato ad una società concorrente) informazioni e documenti aziendali, utilizzando la propria e.mail aziendale, ed altresì inserendo commenti sarcastici e negativi nei confronti di altri esponenti aziendali. Un passaggio interessante riguarda il fatto che il Tribunale ha ritenuto che non fosse applicabile alla fattispecie l’art. 4 Stat. Lav, né la normativa sulla privacy, in quanto la società aveva appreso dell’esistenza di tali comportamenti a seguito di indagini difensive (ed in particolare grazie ad un audit  tecnica sul proprio server aziendale, affidata ad un consulente esterno). Non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo La sentenza della Corte di Cassazione n. 3896 del 27 febbraio 2015 ha stabilito che, nonostante il licenziamneto fosse di natura ontologicamente disciplinare e comunque privo di giusta causa o giustificato motivo (con le conseguenze in ogni caso di cui all’art. 8 l. n. 604/66) non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se erroneamente)  basato sulla inosservanza  di direttive aziendali, difettando comunque la prova, a carico del dipendente, della sussistenza di un motivo illecito determinante.  In concreto, ha chiarito la Suprema Corte, non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo necessario che il motivo pretesamente illecito sia stato l’unico determinate e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche se presuntiva. Il licenziamento motivato dal rifiuto del lavoratore di sottostare ad ordini del datore di lavoro in un campo pur estraneo all’attività lavorativa, non può considerarsi un licenziamento per motivo illecito, né tantomeno in licenziamento discriminatorio.

"HR LIVE 2015 con Mrs Stacey Gehlken"- Gruppo giovani AIDP A&M

HR LIVE - Aperitivo in lingua inglese - 

Gruppo Giovani AIDP A&M

Pescara, 8 marzo 2015

A Pescara domenica 8 marzo 2015 presso il Ristorante Cala Bianca si è tenuto l’ incontro di HR Live organizzato dall’AIDP Abruzzo e Molise Gruppo Giovani. Ospiti d’eccezione Stacey Gehlken, Director & Global HR Operations in Nord America, Europa ed Asia presso la Micron Technology e il Presidente dell’ AIDP A&M Raffaele Credidio. L’aperitivo in lingua inglese è stato un modo per affrontare e condividere esperienze e culture diverse, in quanto entrare a contatto con altri modi di pensare, di vivere e di esprimersi "arricchisce una persona più del denaro". Questo concetto è stato più volte sottolineato proprio perché le organizzazioni e quindi le aziende sono costituite da persone ed il ruolo dell’HR Manager è fondamentale, in quanto esso costituisce “l’anima” dell’organizzazione stessa. E’ stata data la possibilità ai presenti di fare domande in lingua inglese a Stacey, che ha risposto in modo energico e completo a tutti i quesiti che le sono stati posti.

“Qual è stata la sua esperienza di vita e di lavoro?”

Stacey ci ha spiegato che il percorso che ha seguito dal mondo dell’Information Technology a quello delle Risorse Umane è diverso dal percorso che hanno avuto i suoi colleghi. Lei non studiò per questo (HR Manager), ma ha imparato attraverso la pratica e attraverso l’amministrazione di gruppi molto eterogenei fra loro in giro per il mondo. Le sue esperienze sono legate alla cultura giapponese poiché vi ha vissuto per due anni con la sua famiglia. Ciò che conta è avere rispetto delle persone a qualsiasi livello esse siano. Per quanto riguarda il lavoro ha detto: “Quando nella vita hai una passione sei molto fortunato, se poi la tua passione coincide col tuo lavoro è meraviglioso!”

 In USA non molte persone hanno questa fortuna, in quanto esse cambiano lavoro spesso e a volte non possono scegliere ciò che a loro piacerebbe fare. Altre volte, le persone non sanno cosa vogliono fare, perciò “sei una persona fortunata se conosci le tue passioni”.

Si è avuta come l’impressione che lei si fosse trovata a fare il suo lavoro per caso, che non era ciò che lei pianificò ma che ha incontrato nel corso della sua carriera lavorativa. Ha imparato ad ascoltare molto piuttosto che imporre i suoi preconcetti sulle altre persone. Inoltre ha detto che l’azienda è cresciuta grazie alle acquisizioni e anche lei è stata pesantemente coinvolta nel processo di adattamento del personale al cambiamento.

Non ha fornito nessun dettaglio a esempio delle sue mansioni lavorative quotidiane.

“Quali sono le differenze tra le aziende italiane e le altre aziende?”

Stacey esordisce dicendo che : “L’Italia è unica!” 

Senza poi spiegare il perchè dell’unicità italiana, ha parlato delle regole e del governo. Ha però tenuto a specificare che l’HR Manager deve rispettare le persone e capire il motivo che risiede alla base della poca volontà di lavorare e/o di rispettare le regole. Egli deve sempre ricordare l’importanza della performance e  risolvere le eventuali problematiche direttamente con il personale.

“Nell’affrontare tante culture diverse, avete mai avuto problemi di razzismo?”

 Fortunatamente non si sono mai verificati atti razzisti. La cultura dell’organizzazione è molto importante ed è fondamentale trasmetterla ai propri dipendenti, in modo da creare una forte unione tra le diverse culture personali. Inoltre lei ricorda ad ogni impiegato che qualora ci fossero dei problemi ne devono parlare con lei e chi non rispetta la cultura degli altri colleghi viene gentilmente convocato nell’ufficio della direzione del personale. “Si alle diversità, no ad una performance scadente” questo è il messaggio che Stacey ha voluto passare, in quanto le persone devono focalizzarsi sulla performance e, nello stesso tempo, devono rispettare le altre culture.

“Qual è il vero ruolo del direttore del personale e perché questa figura professionale è diventata così importante nelle aziende negli ultimi anni?”

Stacey ha spiegato che il Direttore Risorse Umane deve seguire i “bussines points” e la mission aziendale e deve cercare di gestire le persone e le risorse umane all’interno dell’azienda.

Non è un lavoro facile. A volte bisogna ricordare ai direttori delle aziende i loro ruoli, come ad esempio motivare e guidare il personale nel loro ruolo di Leader, poiché non tutto può essere fatto dagli HR manager. Negli USA il ruolo dell’HR manager comprende diverse mansioni, tra cui gestire le performance e le abilità, gestire i dipendenti, curare la comunicazione, la retribuzione, la formazione, la selezione ed il reclutamento.

Il lavoro di gruppo è fondamentale ed è per questo che è necessario formare il personale e che il Leader deleghi determinate responsabilità. In questo modo l’organizzazione potrà avere successo in tutte le sedi dislocate nei diversi Paesi.  Da ciò deriva anche l’importanza di formare e di potenziare le capacità del Leader - figura tuttora in evoluzione - in base alle esigenze organizzative.

“Come riuscire a gestire tutto in un mondo maschile?”

Stacey dice che bisogna sempre ricordarsi di non essere un uomo, lei si è sempre comportata in base al suo modo di essere e non ha mai cercato di “travestirsi” da uomo. Donne e uomini, infatti, hanno prospettive diverse e non è necessario che una donna acquisisca la prospettiva di un uomo.

Per le donne spesso è difficile, ma esse hanno una intelligenza emotiva che gli uomini non hanno e devono capire che tale sensibilità può diventare un punto di forza. In Giappone le donne non posso stare sedute intorno a un tavolo come gli uomini e Stacey non ha accettato questa regola e perciò ha deciso di mettere tutte le “sedie” intorno al tavolo, pur sempre rispettando la cultura giapponese.

 Non ha detto nulla sulle disuguaglianze retributive delle HR manager donne rispetto agli uomini oppure sul congedo maternità. Interessante è stato il fatto che ha parlato della prospettiva giapponese ma nessun commento su quella americana.

“Come gestire le diverse culture e lingue?”

Stacey ha spiegato che hanno organizzato dei corsi in lingua inglese soprattutto in Giappone, in quanto i dipendenti giapponesi, non avendo un buon livello di conoscenza della lingua inglese, erano davvero molto demotivati a causa delle difficoltà comunicative.

Negli USA c’è la cattiva abitudine di assumere stranieri che parlano bene l’inglese ma spesso succede che chi parla bene è solo un traduttore. La persona giusta che cerca un HR manager è qualcuno che magari abbia un livello più basso di inglese ma più alto livello di competenze.

Il rispetto delle altre culture è molto importante e l’utilizzo del linguaggio paraverbale e non verbale nella comunicazione con le altre culture è altrettanto importante, in quanto è una comunicazione “genuina” proprio perché non si pretende di somigliare ad uno stereotipo di riferimento.

Infine Stacey ha sottolineato l’importanza di capire le necessità, in termini di capacità e competenze, del business. Capire la strategia da adottare non è infatti sufficiente, in quanto bisogna capire come tradurla in azioni e di cosa si ha bisogno per tale traduzione.

Cultura, valori e performance sono strettamente collegati tra loro: non è necessario imporre una determinata struttura e regola, ma è importante la performance ed i risultati raggiunti nel rispetto dei valori e della cultura.

(Simone Perseo/Sara Ciancetta/Daniela Consorte)

Calendario ciclo Seminari 2015 - Gruppo giovani AIDP A&M

CICLO SEMINARI 2015 AIDP GIOVANI

ID	DATA	ARGOMENTO
01	07/05/15	Piano di marketing personale 1 Redazione del proprio piano di marketing personale
02	21/05/15	Piano di marketing personale 2 Redazione del proprio piano di marketing personale
03	18/06/15	Il colloquio di lavoro Dinamiche, regole e suggerimenti. Simulazioni
04	10/09/15	Speed Colloquio L’efficacia nella sintesi, saper parlare di sé ed attirare l’attenzione in poco tempo
05	24/09/15	Social Networking Utilizzare i social al fine di stabilire relazioni utili per il lavoro

 Prossimamente i programmi dettagliati

UnicITA' Legali - Roadshow jobs act - Pescara 27 marzo 2015

venerdì 27 marzo

dalle ore 15:30 alle ore 18:30

c/o la Sala “G. Favetta” del Museo delle Genti d’Abruzzo,

in Via delle Caserme 22, Pescara

sopra all’Auditorium Petruzzi

PROGRAMMA:

Ore 15.30:  Accredito

Ore 16.00: Saluti di benvenuto a cura dell’ Ing. Raffaele Credidio, Presidente AIDP Abruzzo e Molise, seguito da David Trotti del Centro Studi AIDP NazionaleOre 16.10: Illustrazione risultati dell’istant survey “Le aziende e il Jobs Act” a cura di Gi Group S.p.A.

Ore 16.25: Il Jobs Act: cosa cambia per le aziende, a cura di Falasca Giampiero, Avvocato Partner DLA Piper

Ore 17.25: Il punto di vista di Gi Group: tutele crescenti, riordino forme contrattuali, contratto di ricollocazione a cura di Gi Group S.p.A.

Ore 17.40: Question time

Ore 18.00: Modera e conclusioni a cura di David Trotti del Centro Studi AIDP Nazionale

                                                                                                                                                                                                   Ore 18.30:  Aperitivo